Davanje povratnih informacija o izvedbi najvažnija je komponenta upravljanja razvojem zaposlenika. Taj jedan-na-jedan razgovor između upravitelja i zaposlenika trebao bi uključivati razmjenu informacija, pregled kvalitativnih i kvantitativnih podataka o izvedbi te priliku za oboje. Krajnji rezultat je motivirani zaposlenik i plan za napredovanje.
Da biste pojednostavili proces upravljanja radnim učinkom zaposlenika i prikupili povratne informacije od svih zainteresiranih strana, uključujući kolege, razmislite o korištenju Zoho ljudi. Za samo nekoliko dolara mjesečno po zaposleniku dobit ćete čitav niz HR proizvoda, uključujući potpuno razvijene alate za upravljanje performansama.
Pokušajte sa Zoho ljudima
Evo šest koraka za prikazivanje ocjene izvedbe:
1. Prikupite podatke i obrasce
Prije nego što zakažete sastanke zaposlenika i date pregled učinka, prikupite podatke i obrasce. To uključuje ispunjene obrasce za ocjenu uspješnosti, kao i podatke koje ste spremili, kao što su povratne informacije od vršnjaka, podaci o izvedbi članova tima ili priznanja ili priznanja koje su vaši zaposlenici primili od posljednjeg sastanka za pregled uspješnosti.
U nastavku se nalazi kontrolni popis povratnih informacija o izvedbi koji vam može pomoći pratiti svoje recenzije i osigurati da svaki sastanak pregleda izvedbe bude što produktivniji s izravnim izvješćima.
Popis za provjeru izvedbe
Možete koristiti popis za provjeru uspješnosti kako biste bili sigurni da ste spremni dati pregled uspješnosti ili sastanak za pregled zaposlenika.
Preuzmite besplatni popis za provjeru uspješnosti kao PDF ili DOC datoteku.
Obrazac za ocjenu izvedbe
Obrazac za ocjenu uspješnosti, koji se može nazvati godišnjim pregledom, pregledom zaposlenika ili nekim drugim imenom, obično je dokumentiran. Ako imate ovaj dokument, poslužit će vam kao primarni alat koji ćete koristiti prilikom slanja povratnih informacija radnicima.
Ako ga još niste izradili, ovdje možete preuzeti i izmijeniti obrasce za uzorak. Osim toga, mnogi softverski sustavi, kao što su Zoho People, pružaju online obrasce za pregled zaposlenika. Primjer je prikazan ispod.
Uzorak online obrasca za ocjenu uspješnosti od Zoho Ljudi s ponderiranim kompetencijama
Vršnja ili druga povratna informacija
Prikupite sve povratne informacije koje ste primili od drugih o ovom zaposleniku. Neki upravitelji čuvaju podatke u online sustavu, kao što je e-pošta, gdje ih zaposlenik sprema. Drugi ispisuju bilješke u datoteku zaposlenika kako bi ih podsjetili na njihova postignuća. Drugi pak koriste aplikacije pohvale zaposlenika ili povratne informacije od 360 stupnjeva kako bi dobili širu perspektivu o tome kako zaposlenik radi.
Bez obzira na to kako prikupljate povratne informacije, svakako uključite perspektivu vršnjaka, internih / eksternih kupaca i drugih koji rade s zaposlenikom, tako da imate zaokruženu perspektivu o tome što rade dobro i kako mogu rasti u društvo.
Evo primjera kako softver za upravljanje performansama može pružiti povratne informacije od kolega i više igrača o zaposlenicima kako bi vam uštedio vrijeme dok se pripremate za sastanak za pregled zaposlenika.
Zoho People zaposlenicima pruža povratnu informaciju s višestrukim ocjenama, peer i 360 stupnjeva.
Dostignuća zaposlenika, pohvale ili metrike uspješnosti
Drugi izvor za traženje povratnih informacija o uspješnosti zaposlenika je unutar vašeg CRM sustava ili drugih sustava koji pružaju KPI-je i mjerne podatke. Na primjer, ako pregledavate izvedbu za člana svog prodajnog tima, htjet ćete pogledati njihove mjerne podatke o prodaji.
Prikupite i sve nagrade, licence ili projekte koje je ta osoba popunila kao primjere svoje pozitivne izvedbe koju će podijeliti tijekom sastanka za pregled.
Podaci o zaposlenicima
Neki menadžeri vole zamoliti zaposlenika da im pošalje popis svojih postignuća tijekom vremenskog okvira za pregled performansi kako bi im pomogli da izbjegnu njihovo pamćenje i izbjegnu posljedice (podsjećajući se samo na ono što se dogodilo u posljednje vrijeme).
Druge tvrtke imaju zaposlenike koji dovršavaju vlastitu provjeru, koju upravitelj tada može uzeti u obzir prilikom pripreme za sastanak za pregled.
Volim biti siguran da imam stvarne primjere kada raspravljam o razvojnim područjima kako bih pomogao zaposlenicima da shvate gdje su nedostaci u izvedbi i kako se mogu poboljšati, umjesto da im samo kažu da nisu jako dobri u nečemu i da ih je potrebno poboljšati. Ponekad su to fizički dokumenti, rezultati prethodnih zadataka, dok su drugi puta mogli biti bilješke o verbalnim povratnim informacijama drugih kolega i kupaca. - Sarah Dowzell, COO / suosnivač, Natural HR
2. Zakažite sastanak
Upotrijebite alat za raspoređivanje kalendara ili zaposlenika na mreži da biste zakazali sastanak. Ovisno o pravilima tvrtke, dobra je praksa dijeliti očekivanja u komunikaciji za zakazivanje. Neka zaposlenik zna duljinu sastanka, što ćete dati (obrazac za pregled), što će vam dati (popis njihovih postignuća) i kako će sastanak teći.
U idealnom slučaju, zaposlenik je već dobio praznu kopiju obrasca za ocjenjivanje u vrijeme zapošljavanja i opet nekoliko tjedana prije pregleda učinka. Zatim ga možete zamoliti da pripremi popis pitanja, područja za koja smatraju da ih je potrebno poboljšati, kao i dodatnu obuku koja bi mogla imati koristi od svih sudionika.
To poziva zaposlenika da partner s vama na njegov ili njezin uspjeh, umjesto da se usredotočite na to da li su prihvaćeni ili voljeli. To ga podsjeća na recenziju o rezultatima, a ne nužno na osobnosti ili popularnosti.
- Nance L Schick, odvjetnik, odvjetnički studio Nance L Schick
Mnoge tvrtke pružaju obuku o svom procesu pregleda zaposlenika godišnje, tako da su zaposlenici unaprijed obaviješteni o tome što mogu očekivati.
3. Postavite ton i stavite zaposlenika na jednostavnost
HBR tvrdi da je “za mnoge zaposleni pregled učinka licem u lice najstresniji radni razgovor koji će imati tijekom cijele godine.” Stoga je važno da vi, kao zaposlenikov menadžer, započnete razgovor na pravoj noti. Učinite to tako da se usredotočite na uspješnost i rast, kao i na to kako im vi, njihov menadžer, možete pomoći da uspiju.
Evo tri savjeta stručnjaka o tome kako učiniti upravo to:
Kada novom zaposleniku daju prvu ocjenu izvedbe, uvijek pitam svoje članove tima kako ih mogu podržati u nadolazećim mjesecima, osiguravajući time da znam da sam tu da ih podržim. Super jednostavna, ali izgleda da radi jer imam dugačak dosadašnji rad s mojim timom od 12 godina, a sada stažist od dvije godine. Naš promet je ispod 1 posto. Osjećaj podržan je ključ.
- Kerry Wekelo, direktor za ljudske resurse, Actualize Consulting
Zakažite pregled u neutralnom prostoru, a ne u uredu upravitelja. Potvrdite da ove sesije mogu izazvati tjeskobu. Uvjerite ih da im je svrha da im pomognu biti najbolji i da ste „u tome zajedno.“ Partnerstvo s njima je kako bi se maksimizirao uspjeh. Naglasite im da je ovo dvosmjerna diskusija i pozdravljate njihov doprinos i spoznaje.
- Mimi Brown, izvršna direktorica stručnjaka za razvoj vodstva, Amp Up Success
Stavljanje zaposlenika na jednostavnost može se obaviti jednostavnim pretvaranjem fokusa sa sastanka iz “dostavljanja izvješća” u konstruktivan razgovor. Primjerice, nakon kratkog razgovora: "Hej Joe, hvala na susretu sa mnom, stvarno je sjajno imati priliku razgovarati. Usredotočimo se na učenje o vama, kako se osjećate, što se nadate postići u narednom tromjesečju i kako vam mogu pomoći. "
- Jana Tulloch, savjetnik za CPHR, Tulloch Consulting
4. Podijelite konstruktivnu povratnu informaciju i koristite obrazac
Najvažniji dio dijeljenja povratnih informacija i pregled obrasca za pregled s zaposlenikom je da ne bi trebalo biti nikakvih iznenađenja. Drugim riječima, ne želite zaslijepiti zaposlenika s negativnim informacijama koje niste skrenuli na njih kada se to dogodilo.
Također ne želite uskratiti pohvale sve do ovog sastanka. Pohvale i povratne informacije trebaju biti u tijeku. Povratne informacije sažete u obrascu za pregled i tijekom ovog sastanka su na mnogo načina rekapitulacija onoga što zaposlenik radi dobro i kako oni mogu nastaviti doprinositi i obavljati.
Evo i drugih uobičajenih zamki koje treba izbjegavati.
Ne uspoređujte svoje zaposlenike s drugim članovima tima
To može biti diskriminirajuće i, jednako loše, može stvoriti kulturu tvrtke koja je nepoželjna (mislim borbe mačaka i negativna konkurencija). Pregled je o zaposleniku koji sjedi ispred vas, a ne o svom suigraču.
Primjerice, umjesto da kažete: "Johne, trebaš dobiti svoju kvotu do mjesta gdje je Sally. Nastupa na razini koju želimo, "trebali biste reći:" Johne, trebamo da dobijete svoju kvotu (umetnite određeni cilj / kvotu). "
Ne koristite neprikladan jezik ili ton
Pregled učinka treba obaviti na najvišoj razini profesionalne komunikacije, gotovo kao intervju. Budite strpljivi, nemojte štititi zaposlenika i ostanite mirni ako se zaposlenik uzruja ili ljuti.
Na primjer, umjesto da kažete: "Johne, zar nije očigledno da stojite iza svakog drugog prodavača?" Trebali biste reći: "Johne, trebamo ti da pogodiš svoju kvotu. Kako vam možemo pomoći da budete uspješniji u postizanju tog cilja? "
Ne dopustite da pristranost utječe na vašu povratnu informaciju
Postoji nekoliko vrsta predrasuda koje ljudi mogu slučajno imati na radnom mjestu, a osobito tijekom pregleda izvedbe.
- Jedan oblik je efekti rogova / aureola , gdje možete pustiti da vaše osobno mišljenje o nekome pokrene pregled uspješnosti, a netko kome se dopadate dobit će više ocjene od nekoga koga ne poznajete. To možete izbjeći pomoću dokumentacije u procesu pregleda uspješnosti, a ako ste otvoreni, neka druga osoba pregleda zaposlenika (i zatim uspoređuje bilješke).
- Drugo je pitanje samostalno usporedbu , gdje je primamljivo vrednovati zaposlenike na temelju onoga što ste radili kada ste bili u toj ulozi ili kada ste bili u njihovoj dobi. Želite izbjeći rečenice koje počinju s "Kad sam bio vaših godina …" ili "Dopustite da vam kažem iz mog iskustva …".
- Konačno, druga uobičajena pristranost u ocjeni uspješnosti je nedavni predrasuda , navedeno gore. Ne zaboravite uključiti radni učinak zaposlenika tijekom cijelog razdoblja pregleda. Međutim, ako se radni učinak zaposlenika tijekom vremena poboljšao ili pogoršao, svakako to potvrdite.
Nemojte čekati do sastanka na kojem će se raspravljati o disciplinskim pitanjima
Jeste li već mjesecima imali problema s zaposlenikom? Jeste li im ispričali o tome? Ako to nije slučaj, pogriješite što ste po prvi put iznijeli nešto što se već godinama nagomilava u godišnjem pregledu uspješnosti. Učinit će da se vaš zaposlenik osjeća frustriranim i čak zbunjen. Govorite i dajete kontinuiranu povratnu informaciju, ne samo u vrijeme pregleda performansi.
Ne budite kritični
Sjeti se kada su ti roditelji rekli "Zato što sam ti to rekao"? Sjećaš li se koliko si frustriran? Isto se može dogoditi u ocjeni izvedbe - u redu je dati prijedloge zaposleniku, ali ne kritikujte. Još bolje, dajte više opcija kako bi zaposlenik mogao igrati aktivnu ulogu u vlastitom profesionalnom uspjehu i istinski poboljšati svoju izvedbu.
U nastavku su dodatni savjeti stručnjaka za ljudske resurse:
Budi iskren. Ovaj se savjet može činiti očiglednim, ali je važno da poslodavci ne čine pogrešku mijenjajući povratne informacije kako bi izbjegli sukob. Budući da su pošteni i do točke, poslodavci imaju priliku raditi s zaposlenicima i pomoći im da se poboljšaju. U nekim slučajevima, zaposlenik možda ne shvaća da se radi o nečemu na poslu na pogrešan način, osim ako im se to ne pokaže. Budite sigurni da je razgovor otvoren i omogućite zaposlenicima da odgovore. Ne zaboravite da se usredotočite na problem, a ne na osobu.
- Jason Carney, direktor za ljudske resurse, WorkSmart Systems
Osim toga, držite povratne informacije što pozitivnijim, usredotočite se na ono što je zaposlenik postigao, a zatim pitajte zaposlenika što misle / osjećaju treba poboljšati ili promijeniti. To pomaže zaposleniku da preuzme odgovornost za njihov razvoj. Iza toga stoji prava znanost, kaže dr. Brent Obeholzer,
Kemija razgovora o izvedbi, ljudska interakcija i ponašanje imaju mjerljive, kemijske interakcije. Negativne interakcije oslobađaju kortizol, isključuju razmišljanje i aktiviraju odbojnost sukoba, obrambeno / zaštitno ponašanje. Pokretanje razgovora o izvedbi s negativnim informacijama imat će oštar učinak. Učinci mogu trajati 26 sati, utisnuti sjećanja i povećati utjecaj na buduće ponašanje.
Pozitivne interakcije i rasprave o izvedbi potiču proizvodnju oksitocina, povećavajući sposobnost komunikacije, suradnje i povjerenja, aktivirajući mreže u prefrontalnom korteksu. Oksitocin se metabolizira brže od kortizola, tako da su njegovi učinci manje dramatični i dugotrajni.
Ono što je najvažnije, da se promijeni ponašanje i potakne razvoj rasprave, ostane na pozitivnom i polako se uključi u negativan način tražeći od pojedinca da identificira negativno ponašanje ili učinak i ostavi vlasništvo nad njima.
- Dr. Brent Oberholtzer Vlasnik, Org ologija
5. Dobijte točku prikaza i unos zaposlenika
Neki sugeriraju da bi ovaj korak trebao biti učinjen prije prethodnog koraka.U oba slučaja, prije završetka sastanka, želite biti sigurni da ste pitali i poslušali stajalište zaposlenika o sljedećim stavkama. Možda su dokumentirali ovu povratnu informaciju u svojoj samoprocjeni ako je to praksa u vašem poslovanju. Ipak, dopustite im da verbaliziraju:
- Njihovi doprinosi
- Njihova vrijednost
- Njihove osobne prednosti
- Obuka i razvoj ili bilo kakvi alati koji im mogu biti potrebni
- Njihovi kratkoročni i dugoročni ciljevi karijere
The Balance Careers navodi, "Ako je vaša namjera autentična, kako biste pomogli zaposleniku da se poboljša, a vi imate pozitivan odnos s zaposlenikom, razgovor je lakši i učinkovitiji."
Evo nekoliko primjera pitanja kako bi vaš zaposlenik otvorio:
- Što ste najviše uživali u svom poslu tijekom proteklog vremenskog okvira?
- Kako ste pridonijeli tvrtki u smislu proizvoda ili projekata rada?
- Kako ste osobno dodali vrijednost timu ili kulturi?
- Što mislite da su vaše dvije ili tri osnovne snage u ovom poslu?
- Koje druge snage imaš da ne osjećaš u potpunosti u ovoj ulozi?
- Koje su vaše kratkoročne i dugoročne ciljeve karijere?
- Koje obuke, alate ili resurse možemo (tvrtka) pružiti kako bismo vam pomogli u postizanju tih ciljeva?
Evo nekoliko dodatnih savjeta iz karijere trenera Temeke Thompson:
Zamolite zaposlenika da započne s pitanjem koliko dobro misle da su izveli ove godine i koliko ste ih kao njihov nadzornik podržali ove godine. Zatim zaronite u povratnu informaciju o izvedbi - to će malo olakšati zaposleniku.
Na kraju pregleda zamolite zaposlenika gdje bi se željeli vidjeti sljedeće godine i pitajte kako im možete pomoći na ovom putovanju. Zakažite mjesečne ili kvartalne prijave kako biste bili sigurni da ste ciljani za nadolazeću godinu izvedbe. Zaposlenici žele znati da se cijene i podržavaju. Kada to prikažete, recenzije izvedbe postaju malo lakše.
- Temeka Thompson, trener karijere, govornik, autor, kafić za karijere
Postavljanje ciljeva
Što se tiče postavljanja ciljeva, neke organizacije to čine kao dio pregleda, a neke raspoređuju odvojene sastanke kako bi razgovarali o ciljevima za sljedeće razdoblje pregleda. Ne postoji jedan način ostvarivanja ciljeva.
Ako je postavljanje ciljeva uključeno u sastanak za pregled zaposlenika, dokumentirajte nadolazeći vremenski okvir, očekivanja i ciljeve cilja.
Ako vam je potrebna pomoć za postavljanje ciljeva, pročitajte naš članak o tome kako stvoriti SMART ciljeve.
Zoho People pruža jednostavan alat za postavljanje ciljeva unutar HR softvera kao što je prikazano u nastavku:
Zaslon postavljanja ciljeva u Zoho ljudima.
6. Finalizirajte i potpišite dokumente
Na temelju načina na koji je postavljen obrazac za ocjenu izvedbe, možete dodati komentare obrascu za pregled koji je rezultat ovog sastanka. Važno je da obrazac za pregled bude potpisan. To se može učiniti na papiru ili putem e-potpisa s radnim procesom pomoću bilo kojeg softvera koji pruža mogućnost e-potpisa na obrascima. Dva su razloga zašto je potpis važan: jedan je zakonit, drugi je kulturan.
Potpisi mogu zaštititi vaše poslovanje u tužbi
S pravnog gledišta, pružanje dokumentacije za povratnu informaciju o uspješnosti pomaže vašoj organizaciji da ostane u skladu, ako zaposlenik napusti posao i podnese tužbu u kojoj se traži nepravedna ili diskriminatorna radna praksa.
Imat ćete dokumentaciju razgovora o izvedbi, kako biste pokazali zašto je jedan zaposlenik dobio veću plaću u odnosu na drugu, ili zašto je jedan zaposlenik promaknut, a drugi nije. To podrazumijeva, naravno, da su vaše ocjene uspješnosti pravedne i temeljene na mjerenjima i izvedbi vezanim uz posao. Zoho People osigurava e-potpis kao dio svog HR softvera.
Potpisi Pomoć Potražite buy-in
Kada zaposlenik potpiše dokument, često se obvezuje da će se složiti s planovima ocjenjivanja, pregleda i naprijed. To osigurava da se vi i zaposlenik nalazite na istoj stranici i podupirete kulturu izvedbe.
Ako se ne slažu i ne žele potpisati dokument, možete im dopustiti da napišu bilješku u kojoj se navodi da njihov potpis potvrđuje da je sastanak održan (a ne da se u potpunosti slažu s povratnim informacijama).
Ako koristite Gusto kao svoj HR / platni spisak i softver za pogodnosti, vidjet ćete da sadrži i online pohranu dokumenata, obrasce i opcije e-potpisa koje mogu osigurati da su potpisani obrasci za ocjenu uspješnosti priloženi datoteci zaposlenika.
Pokušajte Gusto
HR najbolje prakse
Evo nekoliko preporuka za najbolju praksu od stručnjaka za ljudske resurse putem SHRM-a koji će vam pomoći da na pravi način postavite mišljenje o provedbi povratnih informacija o upravljanju učinkom.
Prepoznajte dobra i konstruktivno isticanje pitanja
Paula H Harvey, SHRM-SCP, MBA HRM, SPHR, GPHR stručnjak, izvještava da:
„Sustavi za upravljanje izvedbom visokih performansi uključuju planiranje izvedbe, postavljanje ciljeva i planiranje te preglede izvedbe. Formalne ocjene izvedbe odvijaju se redovito, dok se povremeni dijalog odvija kad god ih projekt ili situacija opravdavaju. Supervizori prepoznaju dobre rezultate i konstruktivno ukazuju na probleme s performansama. ”
Dostavite povratne informacije u stvarnom vremenu
Arlene S Hirsch, MA, LCPC, podsjeća nas:
"Ako doista želite poboljšati radnu učinkovitost zaposlenika, povratne informacije su obično učinkovitije kada se dostave u stvarnom vremenu, zajedno s uputama i preporukama o tome kako poboljšati izvedbu."
Izbjegavajte sendviče s pohvalama
Međutim, Eileen Habelow, predsjednica Leadership-Linka, upozorava protiv "sendviča za pohvale" - kritike između dva komplimenta - jer će se pohvala vjerojatno naći kao izmišljena i neiskrena.
Unaprijed postavite fazu upravljanja učinkom
Kao najbolja praksa, preporučujemo unaprijed uspostavljen sustav upravljanja učinkom, kao i korištenje softvera za upravljanje učinkom kako bi se osiguralo da je vaš proces povratnih informacija od strane zaposlenika u tijeku, pošten i dokumentiran.
Ashley Cox se slaže:
Dobar razgovor o izvedbi počinje prije nego što se održi godišnji pregledni sastanak. Zapravo, trebalo bi početi od prvog dana kada zaposlite nekoga novog. Kada stalno dijelite pozitivne i konstruktivne povratne informacije tijekom cijele godine, to čini vrijeme pregledavanja mnogo manje zastrašujućim i za zaposlenika i za upravitelja.
Čineći to, imate priliku prepoznati zaposlenika u trenutku za pozitivne doprinose koje on ili ona čine, kao i pružiti priliku da pomogne pojedincu da nauči i izraste iz napravljenih grešaka. Kada se formalno razdoblje pregleda konačno obiđe, ne smije biti nikakvih iznenađenja ni za jednu stranku.
- Ashley Cox, PHR, SHRM-CP, osnivač / vlasnik, SproutHR
Često postavljana pitanja (FAQ)
Slijedi nekoliko pitanja o pripremi ili održavanju sastanka za ocjenu uspješnosti kako bi zaposlenici dobili povratne informacije.
Trebate li zaposleniku dati kopiju njihovog pregleda prije susreta?
Stručnjaci kažu da. To im omogućuje da svoje osjećaje obrađuju privatno i razmotre ocjene prije sastanka. Imat će vremena pregledati i reagirati na povratne informacije na pozitivniji način, umjesto da budu uznemireni i emocionalni tijekom samog sastanka.
CEO Ketan Kapoor slaže se:
Mnogo vremena, ideja zaposlenika o samovrednovanju i istinskoj procjeni u očima upravitelja u potpunosti je izvan traga. Cijela sesija postaje igra krivnje u kratkom vremenu, što je kontraproduktivno. S druge strane, ako rukovoditelj zapošljavanja jasno komunicira kriterije vrednovanja unaprijed i održava jasno definirana i objektivna područja izvedbe, rasprava može biti plodnija i produktivnija.
- Ketan Kapoor, izvršni direktor i suosnivač Mettl
Trebate li prikupiti naknadu ili povišicu tijekom pregleda?
Ti isti stručnjaci kažu ne. Neka se pregledni sastanak usredotoči na performanse - ono što zaposlenik radi dobro i treba nastaviti raditi. Također se usredotočite na potrebnu obuku i razvoj.
Spremite razgovor o naknadi prije pregleda, tako da zaposlenik može ostati usredotočen na radnu učinkovitost, umjesto da bude ometen oko toga jesu li dobili povišicu ili ne.
Kako omekšati povratne informacije o ocjeni rada za siromašne izvođače?
Nemojte je omekšati. Nitko ne čini uslugu ako pokušate učiniti da se osjećaju dobro zbog loših rezultata. Umjesto toga, usredotočite se na očekivanu izvedbu i način na koji mogu doći.
Ako rade ispod očekivanja, dajete im poklon pomažući im da se poboljšaju - a ne alternativu - ako ne uspiju u svom poslu. Zapravo, loše rezultate treba rješavati mnogo prije godišnjeg pregleda.
Informacije o upravljanju problemima s izvedbom potražite u našim člancima o:
- Progresivna disciplina
- Zapisi zaposlenika
- Planovi za poboljšanje performansi
Što ako zaposlenik odbije potpisati obrazac za pregled?
Možete dokumentirati da je pregled izvršen, a zatim u redu za potpis zabilježite da je zaposlenik odbio potpisati obrazac. To vas može upozoriti na zabrinutost zaposlenika koju treba riješiti HR ili sljedeća razina upravljanja. Možda postoji problem u odnosu između upravitelja i zaposlenika ili problema u uspješnosti zaposlenika.
Kako se postavljanje ciljeva uklapa u ocjene izvedbe?
Postavljanje ciljeva za sljedeći ciklus pregleda često je standardni dio ocjene izvedbe. Ona postavlja pozornicu za buduće performanse. Da biste saznali više o tome kako postaviti ciljeve kao dio uspostave procesa upravljanja učinkom, pročitajte naš konačni vodič za upravljanje učinkom.
Poanta
Dobro planiran sastanak za pregled uspješnosti odlična je dvosmjerna mogućnost dijaloga za upravitelja i zaposlenika da razgovaraju o tome što se dobro odvija i što je na vidiku. On pruža djelotvorne povratne informacije koje zaposlenik može iskoristiti da bi bio učinkovitiji u svom poslu ili da bi ostvario napredovanje.
Da biste lakše standardizirali proces upravljanja performansama i ciljeve performansi dokumenta, kao i sastanke za pregled, razmislite o korištenju usluge Zoho People. Zoho People također nudi predloške obrazaca i opcije e-potpisa.
Pokušajte sa Zoho ljudima
