Obrazac za ocjenjivanje zaposlenika pojednostavljuje proces upravljanja učinkom tako da vam daje početnu liniju. Niti jedna vrsta obrasca za vrednovanje zaposlenika nije najbolja za svaki posao - čimbenike kao što su vaša industrija, vrsta zaposlenja, razina posla i ljestvice preferiranih ocjena trebaju se uzeti u obzir. Da bismo vam pomogli, sastavili smo prilagodljiv predložak koji možete koristiti.
Umjesto ispisivanja ovih obrazaca, evaluacije zaposlenika možete pokrenuti potpuno digitalno. Zoho Ljudi je mali poslovni HR softver s alatom za upravljanje učinkom koji olakšava pružanje izravne povratne informacije vašim zaposlenicima. Možete čak dobiti i siguran trezor dokumenata gdje možete pohraniti i dijeliti pravila, priručnike i druge osjetljive dokumente. Pokušajte besplatno 15 dana.
Posjetite Zoho ljude
Besplatni obrazac za evaluaciju zaposlenika
Naš besplatni predložak obrasca za vrednovanje zaposlenika trebao bi biti vodič za stavke koje želite uključiti u preglede uspješnosti ili ih možete koristiti kao i za zaposlenike na satu. Najbolja je praksa procjenjivati zaposlenike ne samo na njihovom radnom učinku, već i na njihovoj kulturi tvrtke i organizacijskim „kompetencijama“.
Preuzmite predložak ovdje kao Word Doc i ovdje kao PDF.
Načini rada obrazaca za vrednovanje zaposlenika
Obrasci za vrednovanje zaposlenika, koji se nazivaju i obrasci za ocjenu uspješnosti, dio su procesa upravljanja učinkom koji započinje s postavljenim ciljevima tvrtke. Prvo, vi (poslodavac) odlučujete što želite da tvrtka postiže na periodičnoj osnovi, kao što je svake godine.
Zatim, u ključnim točkama (mjesečno, tromjesečno, godišnje) provjerite kako biste utvrdili kako svaki zaposlenik doprinosi tim ciljevima. Obrasci za procjenu zaposlenika pomažu vam da prikupite podatke o izvedbi. Da biste saznali više, pročitajte naš članak o procesu upravljanja učinkom koji obuhvaća sve korake koje treba slijediti, uključujući provođenje recenzija zaposlenika.
Prije nego što odlučite koji obrazac za ocjenu zaposlenika ili predložak za ocjenu uspješnosti upotrijebite, postavite si ova tri pitanja:
- Tko radi pregled? Menadžeri? Zaposlenika? Kolega?
- Što ocjenjujemo? Ciljeve? Vrijednosti? Kompetencije?
- Koju vrstu ljestvice ocjene želimo koristiti? U tri točke? Pet-točka? Da ne? Smiley lica?
Predlošci obrazaca za pregled zaposlenika
Obrasci za vrednovanje zaposlenika za upravljanje izvedbom dolaze u svim oblicima i veličinama kako bi odgovarali vrstama zaposlenika koje imate i vrsti posla koji obavljaju. Da bismo vam pružili neke opcije, prikupili smo predloške specifične za posao koje možete preuzeti za različite vrste radnika, kao što su sat i plaća, te poslove kao što su IT, administrator, poslužitelji hrane ili upravitelji.
Evo primjera nekih različitih predložaka za ocjenu uspješnosti:
Obrasci za vrednovanje zaposlenika za satno osoblje
Recenzije za osoblje po satu trebaju biti jednostavne za korištenje i objašnjavati radnicima. Trebali bi se usredotočiti na ciljeve posla ili bilo koja ključna područja rezultata (KRA), kao i na osnovne radne napore. Oni mogu uključivati ocjenjivanje zaposlenika o točnosti i prisutnosti uz rezultate i ponašanje.
U nastavku su tri različita primjera obrazaca za procjenu zaposlenika po satu koje ćete koristiti za preglede uspješnosti zaposlenika. Zapamtite različite korištene sustave ocjenjivanja i način na koji se različite vrste zaposlenika vrednuju po različitim kriterijima.
Svaki od tih predložaka za pregled zaposlenika može se preuzeti i prilagoditi klikom na vezu i spremanjem kopije obrasca.
- Ured koordinatora (skala u tri točke)
- Članica posade kavane (skala od pet točaka)
- Tehničar za popravak računala (da / ne ljestvica)
Mjerač vremena Homebase dijeli dva dodatna predloška za pregled učinka po satu na svojoj web stranici. Jedan se može koristiti za nove zaposlenike za prijavu nakon 30 dana. Također ugrađuje pohvale u svoj sustav mjerenja vremena. Homebase je odličan izbor za svakoga tko želi pratiti prisutnost kao dio procesa upravljanja učinkom za osoblje na satu.
Posjetite Homebase
Razgovarali smo s Carol Wood, direktorom People Operations u Homebaseu, koji nam je ispričao o nekim novim značajkama koje podržavaju uspješnost zaposlenika.
Homebase ima značajku izgovora gdje vršnjaci i menadžeri daju trenutnu i javnu pohvalu svojim zaposlenicima na kraju svojih smjena. To je sjajan način da svatko iz tima sazna da ste primijetili kada je netko otišao iznad i izvan njega!
- Carol Wood, direktorica za operacije, Homebase
Obrasci za vrednovanje zaposlenika za zaposleno osoblje
Kada pregledavate plaćeno osoblje, možda želite dodati dodatne kategorije ili više prostora za komentare. Također možete naznačiti kako je zaposlenik učinio u odnosu na njihove KRA ili vrijednosti tvrtke. Jesu li oni timski igrači? Da li rade učinkovito?
Vi svibanj također želite plaću osoblja za napraviti samo-pregled. Evo dva primjera obrazaca za pregled zaposlenika koji primaju plaću.
- Izvršni asistent (da / ne ljestvica)
- Plaćeni zaposlenik (samo-pregled s ciljevima)
Obrasci za ocjenjivanje za upravljanje
Pregledi uspješnosti upravljanja trebali bi se usredotočiti na aspekte vodstva njihovog posla, kao što su komunikacijske vještine i mentorstvo, kao i mjerljivi rezultati kao što su produktivnost tima, proizvedene jedinice ili ciljevi odjela. Često su duže, imaju više prostora za komentare i mogu uključivati povratne informacije od kolega.
Iako je naš predložak pregleda uspješnosti odličan početak, ako imate voditelje timova ili odjela koje ćete također pregledavati, u preglede uspješnosti možete dodati više kriterija procjene kako bi bili učinkoviti.
Na primjer, ovdje je navedeno pet komponenti izvedbe koje se dodaju u obrazac za ocjenjivanje ocjene uspješnosti upravitelja:
- Izvedba tima - Je li ekipa uspješna ili je potrebno poboljšati neke pojedince u timu? (Upravitelj ovdje mora imati određenu odgovornost.)
- Trening / treniranje članova tima - Je li menadžer trenirao svoju momčad da radi dobro? Je li menadžer u funkciji trenera za razvoj tima?
- Komunikacije tima - Je li upravitelj uspostavio sustav tako da tim komunicira i da se posao obavlja učinkovito? Je li u timu bilo mnogo pogrešnih komunikacija ili ispadanja loptica?
- Vrijednosti tvrtke - Da li menadžer dobro obavlja posao koji predstavlja kulturu tvrtke? Jeste li zadovoljni načinom na koji menadžer svojim timom prenosi kulturne vrijednosti?
- Vodeći primjerom - Je li menadžer dobar primjer za tim? Imaju li poštovanje i povjerenje članova tima?
Evo tri primjera obrazaca za ocjenu uspješnosti za različite vrste upravljačkih uloga.
- Upravitelj smjene restorana (skala s tri točke)
- Upravitelj rada (skala s četiri točke)
- Voditelj poslovnog razvoja (skala od pet točaka)
Nakon što dovršite recenzije, možete koristiti softver za ljudske resurse i platni spisak kao što je Gusto za pohranjivanje plaća zaposlenika, praćenja povećanja i bonusa, te isplate nagrada na temelju rezultata. Pokušajte Gusto besplatno 30 dana.
Posjetite Gusto
Obrasci 360 pregleda za rukovoditelje
Izvršni učinak može se mjeriti standardnim pregledom upravljanja koji se fokusira na ciljeve i KRA-ove. Međutim, kao voditelji organizacije, često je korisno dobiti povratne informacije od svojih klijenata, kolega, internih korisnika i izravnih izvješća. To je zato što rukovoditelji imaju tendenciju da budu vrlo vješti u obavljanju posla, ali ne moraju uvijek biti najbolji u upravljanju radnim odnosima.
Evo obrasca za procjenu koji se može koristiti za pregled od 360 puta.
- Obrazac za ocjenu 360 povratnih informacija
Osim toga, želite biti sigurni da rukovoditelji podržavaju vaše poslovne vrijednosti i da ih prenose u odjelima i timovima koje nadziru. To je onda kada pregled 360 performansi može imati više smisla.
Evo što Chris Beyers, izvršni direktor tvrtke Formstack, ima za reći o ocjenama izvedbe.
Iako nisu najuzbudljiviji aspekt poslovanja, procjene zaposlenika imaju važnu ulogu. S više od 100 zaposlenika u više država, automatizacija tijeka rada pomaže našem HR timu u održavanju zdravog razuma.
Naš tim za talentiranje koristi našu automatizaciju izrade obrazaca za izradu i upravljanje svakim obrascem za procjenu zaposlenika. Zaposlenici dostavljaju svoju samoprocjenu putem on-line obrasca, koji se zatim automatski preusmjerava svom upravitelju na pregled i davanje povratnih informacija. Nakon odobrenja upravitelja, pregledi se automatski šalju HR-u na odobrenje.
- Chris Byers, CEO, Formstack
Tko je za Recenziju izvedbe ispravan
Ocjene izvedbe odgovaraju bilo kojoj vrsti tvrtke, ali se vrijeme i format obrazaca mogu razlikovati ovisno o vašoj kulturi ili industriji. Primjerice, formalni pregledi učinka koji se obavljaju godišnje ili tromjesečno često su najbolji u reguliranim industrijama, gdje su metrike izvedbe kao što su sigurnost ili točnost ključne.
Mala poduzeća mogu odlučiti da sami obavljaju preglede ili češće provode recenzije kako bi prepoznali najuspješnije radnike s mjesečnim ili tromjesečnim poticajima. Drugi svibanj želite kratki pregled obrazac koji se može završiti s jednostavnim e-mail odgovor.
Neke tvrtke preferiraju dugačak ili 360-povratni alat za ocjenu uspješnosti koji omogućuje vršnjacima da daju pohvale i uvide.
Vrsta pregleda koju koristite trebala bi podržati vašu poslovnu industriju i kulturu. Evo nekih razmatranja na temelju vaše industrije:
- Regulirane industrije možda će htjeti koristiti tradicionalne obrasce za ocjenu uspješnosti od vrha prema dolje koji ocjenjuju zaposlenike na KRA-ovima, ciljevima ili metricama izvedbe svake godine.
- Startups možda žele koristiti češće preglede učinka koji se fokusiraju na inovacije i poslovne rezultate i koji također promiču kulturu poduzetništva; one mogu uključivati poslovne rezultate i vrijednosti. Mogu preferirati dodavanje samoprocjena ili povratnih informacija od vršnjaka.
- Konzultantske tvrtke i one u industrije usluga korisnicima možda žele koristiti 360-povratnu informaciju za dobivanje informacija od klijenata i klijenata zaposlenika.
- Maloprodajne i uslužne tvrtke s puno početnika na razini zaposlenika svibanj želite način dobivanja pravedan-in-vrijeme povratne informacije koristeći kratki obrazac, ili ocjenu performansi app.
Wood je dodao, "Promet je veći za zaposlenike na satu, a neke tvrtke ne žele staviti na dugotrajan teret upravljanja učinkom na svoje zaposlenike. Zapravo, sa stajališta zaposlenika, sve što oni zapravo žele znati je: 'Što je moja povišica?' tako da mogu napraviti bržu i učinkovitiju procjenu. "
Značajke evaluacijskog obrasca
Osim što ime zaposlenika i vremenski okvir pregleda na obrascu za ocjenjivanje zaposlenika, većina ocjena rada koristi neku vrstu skale za ocjenjivanje. Ispod su primjeri ljestvica za ocjenjivanje koje želite koristiti. Većina predložaka može se modificirati jednostavnim izrezivanjem i lijepljenjem za korištenje željene ljestvice.
Skale ocjenjivanja zaposlenika
Na primjer, razmislite o korištenju skale da / ne da biste utvrdili jesu li zaposlenici ispunili svoje ciljeve / ciljeve ili ne. Međutim, većina obrazaca sadrži ljestvicu ocjenjivanja poput one prikazane u nastavku. Neke tvrtke uopće ne koriste skalu i jednostavno ostavljaju prostor za komentare i povratne informacije.
Primjeri skala ocjenjivanja zaposlenika prikazani su i opisani u nastavku:
Recenzije zaposlenika koje koriste skalu od tri točke
Ljestvica od tri točke najbolje se koristi kada se lako može odrediti ocjena. Općenito, ocjene su 1 = ispod očekivanja, 2 = ispunjava očekivanja, a 3 = premašuje očekivanja. Druga jednostavna ljestvica za ocjenjivanje je 1 = loša, 2 = OK i 3 = dobra. Ali to je vaš obrazac za pregled, pa upotrijebite sve oznake koje vam se sviđaju, uključujući i smješka, ako to odgovara vašoj kulturi.
Pregled od tri točke kao smješko
Recenzije zaposlenika pomoću četiri točke
Neke tvrtke radije koriste skalu od četiri točke. Postoji nekoliko načina da to učinite. Jedna metoda je imati samo jednu ocjenu koja je ispod očekivanja, dok su ostale tri ocjene korištene za razlikovanje prosječnih izvođača od najviše razine. Ocjene mogu biti:
- Potrebno je poboljšanje
- prosječan
- Dobro
- izvrstan
Drugi način za korištenje ljestvice od četiri točke je prisiliti ocjenjivače da biraju između dobrih i loših ocjena, ne dopuštajući srednji prostor. Na primjer, ocjene pregleda mogu biti:
- Daleko ispod prosjeka
- Ispod prosjeka
- Iznad prosjeka
- izvrstan
Primijetite da ne postoji mogućnost odabira prosjeka? To je učinjeno namjerno kako bi oni koji rade na ocjenjivanju jasno odredili koji su zaposlenici iznad, a koji su ispod za ono što se očekuje od posla.
Recenzije zaposlenika koje koriste skalu od pet točaka
Skala od pet točaka je vjerojatno najčešća. To daje menadžerima priliku da odaberu iz niza mogućnosti ocjenjivanja. Problem je u tome što mnogi menadžeri ne žele razlikovati prosječan i iznadprosječan učinak, a svi u timu dobivaju ocjenu tri od pet.
Primijetite, na prvom primjeru u nastavku, kako je tvrtka odabrala da ima samo jednu ispodprosječnu ocjenu, dok je ostatak ocjena usmjeren na prosjek ili iznad. To ima smisla, budući da većina tvrtki prekida izvođače ispod prosjeka prije nego što dođe do ciklusa ocjene uspješnosti na kraju godine.
Primjer ljestvice od pet točaka iz Rešetke
Drugi primjer u nastavku prikazuje ljestvicu ocjenjivanja pomoću pet zvjezdica. To je vrlo poznato onima koji ocjenjuju proizvode ili usluge na mreži. Ovaj se primjer koristi za pružanje povratnih informacija od kupaca o zaposlenicima i može biti sve što je potrebno za radnu snagu po satu u uslužnoj djelatnosti.
Primjer ljestvice s ocjenom od pet točaka za tvrtku koja traži povratne informacije od korisnika
na njihovom osoblju.
Izvor: Dallas Maids
Recenzije zaposlenika pomoću ljestvice od 10 točaka
Ljestvica od 10 točaka jednostavno daje onima koji ocjenjuju više prostora za razlikovanje performansi svake osobe. Međutim, one možda nisu najbolja opcija jer zahtijevaju više posla za usporedbu rezultata ako ne koristite mrežni sustav. Osim toga, može biti teško objasniti zaposleniku zašto je dobio sedam, a ne osam, jer ne postoji jasna definicija što svaka vrijednost znači.
Primjer ocjene 10 točaka naveden je u nastavku. Primijetit ćete da pružaju riječi koje pomažu izjednačiti ljestvicu s 10 točaka s objašnjenjem u tri točke.
Primjer ljestvice od 10 bodova od modela EvaluationTeam
Evo primjera kako CareerLark upravlja pregledima izvedbe pomoću vlastitih prilagođenih obrazaca koji uključuju više ljestvica ocjenjivanja u jednom obliku.
Micro pregled / samoprocjena primjer iz CareerLark
Standardni pregled iz CareerLarka
Što uključiti u obrazac za pregled zaposlenika
Ako koristite jedan od gore navedenih predložaka ili želite izraditi vlastiti obrazac za pregled zaposlenika na temelju primjera koje smo naveli, evo što uključiti. Želite barem podatke o zaposlenicima, nešto za procjenu i potpise.
Informacije o zaposlenicima
Svaki obrazac treba imati uključene osnovne informacije za identificiranje posla, zaposlenika, vremenskog okvira i osobe koja vrši pregled. Vrste polja koja se uključuju na vrhu obrasca su:
- Naslov radnog mjesta
- odjel
- Ime nadzornika
- ime zaposlenika
- Datum pregleda
Možda želite promijeniti modele obrazaca iznad kako biste preimenovali te stavke ili dodali dodatne stavke kao što je vremenski okvir pregleda (mjesečni, kvartalni, godišnji) ili odnos recenzenta (kolega, upravitelja, kupca).
Sljedeći koraci
Osim toga, dobar pregled performansi će slijediti odjeljak koji omogućuje upravitelju i zaposleniku planiranje sljedećih koraka. To može uključivati stvari kao što su ciljevi i KRA-ovi, ili možda riječi kojima se dokumentira potrebno poboljšanje izvedbe. Može sadržavati i ciljeve i mjerne podatke za sljedeće razdoblje pregleda, kao što smo dodali u naš predložak.
Ciljevi za sljedeću ocjenu izvedbe:
1.
2.
3.
komentari:
potpisi
Provjerite jeste li zabilježili potpise u obrascu za pregled. Na taj način, ako ste ikada na pogrešnom kraju tužbe za zapošljavanje, možete dokazati da su recenzije obavljene i da su nam dostavljene povratne informacije. To je osobito važno ako je zaposlenik ispod prosjeka i na kraju završite tako što ćete ih pustiti.
Ime upravitelja / recenzenta: __________________________
Potpis voditelja / recenzenta: _______________________
Ime zaposlenika: _________________________________
Potpis zaposlenika: ______________________________
Izborni odjeljci
Postoji mnogo odjeljaka koje biste htjeli dodati svojoj ocjeni izvedbe, jer je to jedan od nekoliko puta svake godine da zaposlenici i menadžeri sjede i razgovaraju o poslu zaposlenika i koji uključuju dokumentaciju. Primjeri stavki koje možete dodati su kompetencije, vrijednosti i područja razvoja.
Kompetencije za posao
Kompetencije, ili vještine vezane uz posao, mogu uključivati vještine poput vodstva ili auto popravka. Oni također mogu biti vrlo formalizirani, primjerice, ako odaberete model kompetencije. Ili, to mogu biti sposobnosti koje su kritične za vašu industriju, kao što su vještine popravka, vještine glaziranja s kolačima, prodaja vještina ili električnih vještina.
Vrijednosti tvrtke
Vrijednosti bi trebale biti izravno povezane s kulturnim očekivanjima ili temeljnim vrijednostima vašeg poslovanja. Neki primjeri su niže.
- Suradnja / vještine suradnje / timski rad
- Izvrsnost / kvaliteta
- Kupac-Ljubaznost / usluga
- Pouzdanost i pouzdanost
- Kvaliteta i sigurnost
Za više primjera temeljnih vrijednosti pročitajte naš članak o temeljnim vrijednostima.
Područja razvoja
Neki obrasci za evaluaciju zaposlenika dodaju odjeljak koji opisuje što je potrebno poboljšanje izvedbe ili vještine koje zaposlenik treba razviti. Ako su zaposlenici ocijenjeni ispod očekivanja, možda čak razmislite o tome da priložite plan poboljšanja izvedbe kao poseban obrazac.
- Na kojim područjima zaposlenik treba dodatni razvoj?
- Koje dodatne obuke trebaju zaposlenici?
Alternative korištenju predloška za pregled učinka
Postoji mnogo opcija za ručno kreiranje recenzija performansi ili pomoću predloška obrasca za evaluaciju zaposlenika. I u većini slučajeva, ove alternative vam mogu uštedjeti novac znatno smanjujući vrijeme koje je potrebno menadžerima i zaposlenicima da izvrše preglede uspješnosti. Oni također štede HR vrijeme tako što upravljaju svim papirologijama i izvještavanjem. Evo tri opcije koje biste mogli razmotriti za recenzije zaposlenika.
Koristite Online softver
Mnogi HR / plaće dobavljači pružaju alate za upravljanje učinkom. Osim toga, postoji čitava kategorija softvera za upravljanje učinkom koji se može ispisati u vaše poslovne procese, počevši od postavljanja ciljeva i upravljanja recenzijama zaposlenika, na gotovo svakom ciklusu koji odaberete.
Primjer svih ponuđenih opcija izbornika za upravljanje učinkom
autor Zoho People
Upotrijebite aplikaciju
Nedavno su novi dobavljači izradili aplikacije za pregled uspješnosti koje menadžerima i zaposlenicima omogućuju praćenje izvedbe u pokretu. Evo primjera alata koji se zove Engagedly, koji prati cijeli proces pregleda performansi na nadzornoj ploči i s više mogućnosti ocjenjivanja zaposlenika kako bi menadžeri i zaposlenici mogli pregledavati podatke o izvedbi u letu.
Pregled performansi Apps kao što su Engagedly pružiti robustan bodovanje i praćenje
Izvor: Engagedly
Dajte pohvalu i priznavanje u stvarnom vremenu
Neke su tvrtke odustale od formalnog ocjenjivanja uspješnosti. Oni su sveprisutni godišnji pregled zamijenili češćim sastancima upravitelja jedan-na-jedan i povratnih informacija od kolega. Neki su kupili aplikacije kako bi omogućili suradnicima da pohvale zaposlenike ili da im daju značke ili bodove kako bi motivirali stalno poboljšanje performansi. Zapravo, Gallupovo istraživanje je pokazalo da Millennialsi osobito žele više povratnih informacija, ali samo 17% ih se u potpunosti slaže da redovito dobivaju značajne povratne informacije.
Za ideje o pohvalama i priznanjima, pročitajte naš članak o idejama prepoznavanja zaposlenika od profesionalaca.
Tijekom cijele moje karijere osobno sam vidio moć razgovora da istinski transformira kulturu i poslovne rezultate; motivirana, angažirana radna snaga uistinu je najmoćnija imovina koju organizacija može imati. Prednost korištenja kontinuiranog softvera za upravljanje učinkom je u tome što smo u mogućnosti vidjeti te razgovore i pratiti utjecaj koji su imali na poboljšanje zadržavanja zaposlenika, povećanu agilnost organizacije i izgradnju sustava za upravljanje.
- Diane Strohfus, glavna direktorica za ljudske resurse, BetterWorks
Često postavljana pitanja (FAQ)
U nastavku su odgovori na pitanja koja imate o procjenama zaposlenika.
Jesu li procjene zaposlenika rizične na bilo koji način?
Ako menadžeri nisu pravilno obučeni i dokumentiraju diskriminirajuće primjedbe na obrazac za pregled zaposlenika, onda da, mogli bi ugroziti vaše poslovanje. Postoje tri načina da se to izbjegne.
- Obučite menadžere o tome kako provoditi recenzije, uključujući što ne reći ili dokumentirati na obrascu za pregled.
- Pobrinite se da vi ili netko od HR-a pregledate obrasce za pregled prije nego što budu dovršeni kako biste bili sigurni da ne sadrže neprikladne komentare. Neki programi za upravljanje učinkom mogu to učiniti umjesto vas.
- Na evaluacijskom obrascu možete koristiti samo ljestvice ocjenjivanja, ne ostavljajući mjesta za pisane komentare. Međutim, to često nije korisno za zaposlenika jer ne objašnjava što treba učiniti drugačije kako bi se poboljšalo.
Koja je razlika između pregleda zaposlenika i ocjene uspješnosti?
Pregledi izvedbe idu po mnogim imenima, kao što su godišnji pregled, tromjesečna procjena uspješnosti ili 90-dnevni pregled, kao primjeri. Svi oni imaju jednu zajedničku stvar: osmišljeni su za procjenu i procjenu zaposlenika u smislu uspješnosti na radnom mjestu. Drugim riječima, recenzije zaposlenika i ocjene uspješnosti su gotovo ista stvar. Više možete saznati čitanjem cijelog članka o upravljanju učinkom.
Moraju li zaposlenici imati ciljeve kako bi bili ocijenjeni po učinku?
Ne nužno, iako davanje zaposlenicima SMART cilja za rad od ili KRA pomaže usredotočiti njihovu izvedbu. Možete mjeriti zaposlenike samo na vrijednostima, kao što su prijateljstvo, timski rad, brzina i točnost. Ali ako zaposleniku ne dopustite da zna što je cilj u svakom od tih područja, njima je teže postići.
Na primjer, ako želite 98-postotnu točnost i ne uspijete postaviti kao svoj cilj, zaposlenici mogu osjećati da je 90 posto dovoljno dobro. Postavljanje mjerljivih ciljeva najbolji je način da prenesete vaša točna očekivanja.
Poanta
Procjene zaposlenika ne moraju biti teške. Oni zahtijevaju planiranje i razmišljanje o tome što mjeriti, koliko često ga mjeriti i kako prepoznati razliku između dobrog i lošeg učinka. To može pomoći u izradi predloška obrasca za procjenu zaposlenika. Korištenje pregleda izvedbe kao dijela upravljanja učinkom može zaposlenicima pružiti podatke koji su im potrebni da vide kako rade.
Ne zaboravite provjeriti Zoho People, kompletan HR softverski paket koji uključuje robustan alat za upravljanje učinkom, sigurnu pohranu dokumenata i drugo. Započnite besplatnu 15-dnevnu probnu verziju.
Posjetite Zoho ljude
